Een ziekmelding na een festival weigeren mag alleen in uitzonderingsgevallen

Een werknemer meldt zich ziek na een druk festivalweekend. De werkgever vermoedt dat er van echte ziekte geen sprake is, maar mag hij de melding naast zich neerleggen? In principe niet. De werkgever is verplicht de ziekmelding te accepteren en mag niet zelf beoordelen of de melding terecht is.

Dat oordeel is uitsluitend aan de bedrijfsarts of arbodienst. Alleen in specifieke situaties heeft de werkgever een zwaarwegend belang dat een weigering rechtvaardigt. Juridisch redacteur Rajiv Ramlakhan van PW.nl zet de regels op een rij.

De wet kent drie situaties waarin een werkgever een zwaarwegend belang kan hebben om een ziekmelding te weigeren.

De eerste is wanneer de werkgever over concrete informatie beschikt waaruit blijkt dat de werknemer helemaal niet ziek is. Het klassieke voorbeeld: de werkgever ziet op sociale media dat de ziekgemelde medewerker bij een voetbalwedstrijd zit.

De tweede situatie doet zich voor wanneer de werknemer zich ziek meldt vanwege het zorgen voor een ziek familielid. In dat geval is er geen sprake van eigen arbeidsongeschiktheid. De werkgever kan de melding weigeren en voorstellen dat de medewerker in plaats daarvan calamiteitenverlof opneemt.

De derde situatie betreft een werknemer die weigert de benodigde informatie te verstrekken voor de registratie van de ziekmelding, zoals adres- of contactgegevens. Buiten deze drie gevallen heeft de werkgever geen grond om een ziekmelding te weigeren, en mag hij zich in geen geval zelf als beoordelaar opstellen.

Twijfelt de werkgever aan de ziekmelding, dan bestaat de mogelijkheid om de bedrijfsarts of arbodienst te vragen een spoedcontrole uit te voeren. Die zal vervolgens onderzoeken of de medewerker daadwerkelijk arbeidsongeschikt is.

Tegelijkertijd gelden er strikte grenzen voor wat de werkgever zelf mag doen. Hij mag geen vragen stellen over de aard en oorzaak van de ziekte van de werknemer, en hij mag hiervan geen notities maken in het personeelsdossier. Alleen de bedrijfsarts of arbodienst is bevoegd om ziektegegevens van de medewerker te verwerken.

Dit onderscheid is in de praktijk van belang: de werkgever registreert de melding, de bedrijfsarts beoordeelt de inhoud ervan. Wie die rollen verwisselt, loopt juridisch risico.

In principe moet de werkgever het loon blijven doorbetalen tijdens ziekte. Een uitzondering bestaat alleen wanneer de werknemer de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt. Daarvoor geldt dat de werknemer de intentie moet hebben gehad om arbeidsongeschikt te worden.

Die lat ligt hoog, zo blijkt uit rechtspraak. Een werknemer die arbeidsongeschikt raakt door overmatig alcoholgebruik, heeft volgens de rechter niet opzettelijk gehandeld, ook niet als de medewerker kon weten dat dit gebruik tot ziekte zou leiden. De werkgever blijft in dat geval verplicht het loon door te betalen.

In een podcast die bij het artikel is opgenomen geeft arbeidsrechtadvocaat Pascal Willems een aantal voorbeelden van eerdere uitspraken waarin volgens de rechter sprake is van opzettelijke ziekte en uitspraken waarin dat niet het geval is.

Naast de opzetuitzondering bestaat er een tweede situatie waarin geen recht bestaat op loondoorbetaling tijdens ziekte: de wachtdagenregeling. De arbeidsovereenkomst of een toepasselijke cao kan bepalen dat er wachtdagen gelden binnen de organisatie.

Dat zijn maximaal twee dagen waarop de werkgever het salaris van de zieke medewerker niet hoeft door te betalen. Het is daarom verstandig altijd de arbeidsovereenkomst en de toepasselijke cao te controleren om na te gaan of een wachtdagenregeling van toepassing is.

Een werkgever kan ziekmeldingen na festivaldagen ook voorkomen door vooraf duidelijke afspraken te maken. Zo kan worden afgesproken dat medewerkers die naar een festival gaan, daarna een verlofdag opnemen. Dat biedt hen de ruimte om bij te komen, terwijl een ziekmelding wordt voorkomen.

Een verlofverzoek mag de werkgever alleen weigeren als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang, bijvoorbeeld wanneer de afwezigheid van medewerkers leidt tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering door roostertechnische problemen.

Wie een verlofverzoek wil weigeren op grond van zo'n belang, moet de werknemers daarover binnen twee weken schriftelijk informeren, gerekend vanaf het moment dat de verlofaanvraag is ontvangen. Gebeurt dat niet binnen die termijn, dan kunnen medewerkers hun verlofdagen naar eigen wens opnemen.

Een werknemer die zich herhaaldelijk ziek meldt na feestgelegenheden kan daarmee de bedrijfsvoering en de arbeidsrelatie verstoren. In dat geval biedt een goed opgebouwd personeelsdossier de werkgever een basis om over te gaan tot ontslag. Daarvoor moeten in het dossier voldoende bewijzen zijn verzameld voor een verstoorde arbeidsverhouding.

Voor arbeidsdeskundigen en casemanagers die dit soort dossiers begeleiden, onderstreept dit het belang van zorgvuldige en tijdige documentatie. Wie de wettelijke grenzen respecteert, zoals het verbod op vastlegging van medische gegevens in het personeelsdossier, staat sterker wanneer een dossier later juridisch wordt getoetst. De grens tussen wat de werkgever mag vastleggen en wat uitsluitend de bedrijfsarts toekomt, blijft in de praktijk een punt van aandacht.