Conflict over thuiswerkdagen kost werkgever een derde ziektejaar loondoorbetaling

Een werkgever en een re-integrerende medewerker komen er niet uit over hoeveel dagen de werknemer op kantoor moet verschijnen. Dat conflict loopt zo hoog op dat UWV de werkgever een loonsanctie oplegt: hij moet het loon nog een jaar langer doorbetalen. De rechter geeft UWV gelijk.

De werknemer is projectcoördinator en valt in augustus 2021 ziek uit. Ruim tien maanden later stelt de bedrijfsarts structurele beperkingen vast bij de prikkelverwerking, zoals bij intensief collegiaal contact en omgevingsgeluid. Op 1 mei 2023 werkt de medewerker dertig van de tweeëndertig contracturen, maar de werkgever en werknemer botsen over de vraag hoeveel dagen thuis en hoeveel dagen op kantoor dat moet zijn. Die patstelling wordt de werkgever uiteindelijk duur betaald.

Vóór zijn uitval werkte de medewerker drie dagen op kantoor en één dag thuis. Na zijn ziekmelding wil hij dat omdraaien naar twee dagen op kantoor en twee dagen thuis, omdat hij meer prikkels niet aankan. De werkgever wil, gezien de functie van de werknemer, dat hij weer teruggaat naar drie dagen op kantoor.

De werkgever vraagt een deskundigenoordeel aan bij UWV en meldt daarin dat hij de kantoorruimte heeft aangepast zodat de werknemer minder prikkels krijgt. UWV laat een maand later weten dat het geen deskundigenoordeel kan afgeven, omdat er geen geschil is tussen werkgever en werknemer over de arbeids(on)geschiktheid. De instantie verwijst de werkgever terug naar de bedrijfsarts. Die stelt vervolgens dat werkgever en werknemer samen een werkbare situatie moeten creëren, maar dat lukt niet.

Op 1 mei 2023 adviseert de bedrijfsarts een WIA-aanvraag in te dienen, omdat de werknemer bijna twee jaar ziek is. De werkgever houdt ondertussen voet bij stuk over de drie kantoordays.

In het kader van de WIA-aanvraag beoordeelt de arbeidsdeskundige van UWV de re-integratie-inspanningen van de werkgever als onvoldoende. Inmiddels had re-integratie in het tweede spoor, bij een andere werkgever, ingezet moeten zijn.

UWV neemt de WIA-aanvraag daarop niet in behandeling en legt in plaats daarvan een loonsanctie op: de werkgever moet het loon van de werknemer nog één jaar langer doorbetalen. De werkgever stapt naar de rechter, maar die is het met UWV eens. De werkgever moet in het derde ziektejaar het loon doorbetalen, totdat het thuiswerkdispuut is opgelost of totdat er adequaat het tweede spoor is ingezet.

Jacobien Frederix-Gianotten, arbeidsrechtadvocaat bij Capra Advocaten, adviseert HR om bij een medewerker die langer dan een jaar ziek is altijd stil te staan bij de vraag of re-integratie in het tweede spoor in gang moet worden gezet. Haar eigen woorden: "Tenzij je zeker weet dat diegene over 4 weken echt wel weer 100% aan het werk is, maar in alle andere gevallen moet je dat in principe doen."

Meestal adviseert een bedrijfsarts daar ook toe in het tweede ziektejaar. Dan is het helemaal zaak om dat advies op te volgen, om problemen zoals in bovenstaande casus te voorkomen, aldus Frederix-Gianotten.

Een rectificatie bij het artikel maakt duidelijk dat Frederix-Gianotten per abuis in de bijbehorende podcast zei dat de bedrijfsarts re-integratie in het tweede spoor had geadviseerd. Dat was in deze zaak niet het geval. Haar inhoudelijke tips voor HR blijven daardoor onverminderd overeind, stelt de redactie.

Frederix-Gianotten wijst erop dat de werkgever in deze zaak een arbeidsdeskundige had moeten inschakelen, omdat de bedrijfsarts dat had geadviseerd. In haar woorden: "In dit geval was er een arbeidsdeskundige geadviseerd. Maar de werkgever doet dat vervolgens niet. Ja, dan durf ik wel een mooi boek in te zetten op de vraag wie die wedstrijd gaat winnen: de werkgever of UWV."

Ze wijst erop dat op de site van UWV beleidsregels en een werkwijzer staan waarin te lezen is hoe UWV beoordelingen uitvoert en wat daarin allemaal meeweegt. Wie het niet eens is met een advies van de bedrijfsarts, moet dat gesprek aangaan in plaats van het advies naast zich neer te leggen. "Ga kijken of je kunt komen tot een advies dat je wel kunt volgen. Of je kunt naar UWV voor een deskundigenoordeel."

Voor casemanagers en HR-professionals is de kern van deze zaak herkenbaar: de combinatie van een slepend meningsverschil over arbeidsomstandigheden en het niet tijdig opstarten van het tweede spoor vormt een directe route naar een loonsanctie. Wie de adviezen van de bedrijfsarts consequent documenteert en opvolgt, en bij twijfel proactief een deskundigenoordeel aanvraagt, verkleint dat risico aanzienlijk.